المكتبة القانونية

لماذا تهمك هذه المقالة؟

أغلب النزاعات العمالية التي تصل إلى المحاكم لا تبدأ يوم الفصل أو الاستقالة، بل تبدأ يوم توقيع العقد، ببند تجربة غير مكتوب، أو أجر غير محدد، أو شرط عدم منافسة لا قيمة له، ثم تظهر النتيجة بعد سنوات في صورة تعويض أو مكافأة لم يحسب لها أحد حسابًا.

وقد دخلت تعديلات نظام العمل الصادرة بالمرسوم الملكي رقم (م/44) حيز النفاذ في فبراير 2025، فغيّرت قواعد التجربة والإشعار والاستقالة وإجازة الوضع، ومن لم يحدّث عقوده وسياساته منذ ذلك الحين يعمل اليوم بقواعد لم تعد قائمة، وهذه المقالة تضع أمام صاحب العمل والعامل معًا أهم ما يحكم العلاقة من بدايتها إلى نهايتها.

عقد العمل: ما يُكتب فيه هو ما ستُحاسَب عليه

عقد العامل غير السعودي يجب أن يكون مكتوبًا ومحدد المدة، أما عقد السعودي فقد يكون محدد المدة أو غير محدد، والفرق بينهما ليس شكليًّا، فهو الذي يحدد لاحقًا مدة الإشعار وطريقة حساب التعويض عند الإنهاء غير المشروع، ولذلك فإن توثيق العقد على منصة قوى بكل عناصره، من المسمى الوظيفي والأجر الأساسي والبدلات إلى نوع العقد ومدته، هو أول خط دفاع للطرفين.

وفترة التجربة لم تعد تُفترض، بل يجب أن ينص عليها العقد صراحة، ولا يجوز أن يتجاوز مجموعها 180 يومًا، ولا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة لدى صاحب العمل نفسه إلا في حالات محددة، وإذا انتهى العقد خلالها فلا تعويض لأي طرف، ولا يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة عن تلك المدة.

أما شرط عدم المنافسة، فكثير من الشركات تضعه في عقودها ثم تكتشف عند النزاع أنه لا ينفعها، لأن النظام يشترط أن يكون مكتوبًا، ومحددًا بمدة لا تتجاوز سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة، ومحددًا بالمكان ونوع العمل، والشرط المطلق الذي يمنع العامل من العمل في أي مكان وأي مجال يصعب الدفاع عنه.

حقوق العامل الأساسية

• الأجر: يُدفع في موعده بالريال السعودي وعبر نظام حماية الأجور، والتأخير المتكرر في صرفه من أكثر ما يمنح العامل حق ترك العمل مع احتفاظه بحقوقه كاملة.
• ساعات العمل: لا تتجاوز ثماني ساعات يوميًّا أو ثمانيًا وأربعين ساعة أسبوعيًّا، وتُخفّض في رمضان للعاملين المسلمين، وما زاد عليها عمل إضافي يُدفع عنه أجر الساعة مضافًا إليه 50% من الأجر الأساسي.
• الإجازة السنوية: واحد وعشرون يومًا بأجر كامل، ترتفع إلى ثلاثين يومًا بعد خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل نفسه.
• الإجازات الخاصة: ومن أبرز ما أضافته التعديلات إجازة مولود مدتها ثلاثة أيام بأجر كامل تُستعمل خلال سبعة أيام من الولادة، إلى جانب خمسة أيام عند الزواج أو وفاة الزوج أو أحد الأصول أو الفروع.
• عدم التمييز: حظرت التعديلات التمييز بين المتقدمين للعمل والعاملين على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية، وهو التزام يمتد إلى إعلانات التوظيف نفسها.

حقوق صاحب العمل: النظام ليس في صف طرف واحد

كثير من أصحاب العمل يتعاملون مع النظام على أنه منحاز للعامل، والحقيقة أنه يمنحهم أدوات قوية لمن يحسن استعمالها، فللمنشأة أن تضع لائحة تنظيم عمل معتمدة توقّع بموجبها الجزاءات التأديبية وفق إجراءاتها، وأن تُلزم العامل بأداء العمل وفق تعليماتها المشروعة والمحافظة على أسرارها وأدواتها.

وأجازت المادة الثمانون فسخ العقد دون مكافأة أو تعويض أو إشعار في حالات محددة، منها الاعتداء على صاحب العمل أو المسؤول أثناء العمل أو بسببه، والإخلال بالالتزامات الجوهرية أو عدم إطاعة الأوامر المشروعة رغم الإنذار الكتابي، وسوء السلوك أو ما يخل بالشرف والأمانة، وإفشاء أسرار العمل، والغياب دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية بعد إنذار كتابي، بشرط أن يُمكَّن العامل من إبداء أسباب اعتراضه، وهنا تخسر الشركات أغلب قضاياها، لا لأن الواقعة لم تحدث، بل لأن الإجراء لم يُوثّق.

وفي الاستقالة، منحت التعديلات صاحب العمل حق تأجيل قبولها حتى ستين يومًا إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، بشرط أن يبلغ العامل كتابةً بالأسباب خلال الثلاثين يومًا الأولى، وإلا اعتُبرت الاستقالة مقبولة بمرور ثلاثين يومًا دون رد.

المرأة العاملة والحامل

رفعت التعديلات إجازة الوضع من عشرة أسابيع إلى اثني عشر أسبوعًا بأجر كامل، منها ستة أسابيع بعد الولادة وجوبية لا يجوز تشغيلها خلالها، ولها أن توزع الأسابيع الستة الباقية كما تشاء ابتداءً من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ويجوز تمديد الإجازة شهرًا دون أجر، والأجر هنا كامل عن المدة كلها، فلا يجوز صرف نصفه عن أي أسبوع منها.

وبعد عودتها، تستحق العاملة فترات للرضاعة لا تزيد في مجموعها على ساعة يوميًّا، تُحسب من ساعات العمل، ولمدة أربعة وعشرين شهرًا من تاريخ الولادة، ويلتزم صاحب العمل بتوفير الرعاية الطبية لها أثناء الحمل والولادة.

والأهم لصاحب العمل أنه لا يجوز فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء إجازة الوضع، ولا أثناء مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع متى ثبت بشهادة طبية، في حدود مئة وثمانين يومًا، وأي قرار إنهاء في هذه الفترة، مهما كانت أسبابه، سيُقرأ في المحكمة في ضوء هذه الحماية.

وللعاملة التي تستقيل خلال ستة أشهر من عقد زواجها، أو خلال ثلاثة أشهر من وضعها، أن تستحق مكافأة نهاية الخدمة كاملة، استثناءً من قواعد تخفيض المكافأة عند الاستقالة.

انتهاء العلاقة: الإشعار والاستقالة والتعويض

في العقد غير محدد المدة للعامل الذي يتقاضى أجره شهريًّا، أصبحت مدة الإشعار ثلاثين يومًا إذا كان الإنهاء من العامل، وستين يومًا إذا كان من صاحب العمل، وثلاثين يومًا للطرفين إذا كان الأجر غير شهري، ويجب أن يكون الإنهاء لسبب مشروع يُذكر كتابةً.

ونظمت التعديلات الاستقالة وإجراءاتها، فللعامل أن يعدل عنها خلال سبعة أيام من تقديمها ما لم يكن صاحب العمل قد قبلها، أما ما تلجأ إليه بعض المنشآت من أخذ استقالة موقعة وغير مؤرخة من العامل عند التعيين، فهو ممارسة لا تحميها، لأن العبرة بإرادة العامل وقت إنهاء العلاقة لا بورقة وقّعها يوم التعيين، وكثيرًا ما تنقلب هذه الورقة عليها أمام المحكمة.

أما إذا أُنهي العقد لسبب غير مشروع، فللطرف المتضرر تعويض تحدده المادة السابعة والسبعون ما لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا، وهو أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة خدمة في العقد غير محدد المدة، وأجر المدة الباقية في العقد محدد المدة، وفي جميع الأحوال لا يقل التعويض عن أجر شهرين، وهذا التعويض يُضاف إلى مكافأة نهاية الخدمة ولا يحل محلها.

وبالمقابل، للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه كاملة في حالات حددتها المادة الحادية والثمانون، منها إخلال صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية، كعدم دفع الأجر في موعده، أو الاعتداء عليه، أو تكليفه بعمل يختلف جوهريًّا عن المتفق عليه.

مكافأة نهاية الخدمة: كيف تُحسب فعلًا؟

تُحسب المكافأة على أساس آخر أجر فعلي تقاضاه العامل، أي الأجر الأساسي مضافًا إليه البدلات الثابتة، لا الأساسي وحده كما تظن بعض المنشآت، وقاعدتها أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعدها، وتُستحق عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه العامل منها.

فإذا انتهى العقد بالاستقالة، خُفّضت المكافأة وفق مدة الخدمة، فلا يستحق شيئًا إذا كانت أقل من سنتين، ويستحق ثلثها من سنتين إلى أقل من خمس، وثلثيها من خمس إلى أقل من عشر، ويستحقها كاملة إذا بلغت عشر سنوات فأكثر.

مثال: عامل أجره الفعلي عشرة آلاف ريال، أمضى ثماني سنوات، فمكافأته عند إنهاء صاحب العمل للعقد خمسة وخمسون ألف ريال (25 ألفًا عن السنوات الخمس الأولى، و30 ألفًا عن السنوات الثلاث التالية)، أما إذا استقال فيستحق ثلثيها، أي قرابة 36,667 ريالًا.

ولا يستحق العامل المكافأة إذا فُسخ عقده وفق المادة الثمانين، ولا عن مدة التجربة إذا انتهى العقد خلالها، ولا تُسمع المطالبة بها أمام الجهات المختصة بمضي اثني عشر شهرًا من انتهاء العلاقة العمالية، وهي مهلة يغفل عنها كثيرون.

ما يجب أن تفعله، وما يجب أن تتجنبه

إن كنت صاحب عمل

• افعل: راجع عقودك المبرمة قبل فبراير 2025، فبنود التجربة والإشعار فيها قد لا تتوافق مع النظام النافذ.
• افعل: وثّق كل مخالفة وكل إنذار كتابةً، وامنح العامل فرصة الرد قبل أي فسخ، فالمحكمة تنظر إلى الإجراء قبل الواقعة.
• افعل: صُغ شرط عدم المنافسة محددًا بالمدة والمكان ونوع العمل، وإلا فلا تعوّل عليه.
• لا تفعل: لا تأخذ استقالة مسبقة من العامل عند التعيين، ولا تحسب المكافأة على الأجر الأساسي وحده.
• لا تفعل: لا تتخذ قرار إنهاء بحق عاملة في إجازة وضع أو مرض ناتج عن الحمل قبل أن تعرضه على مستشارك.

وإن كنت عاملًا

• افعل: احتفظ بنسخة من عقدك الموثق، وكشوف أجرك، وكل مراسلة تتعلق بإنذار أو تكليف.
• افعل: قدّم استقالتك كتابةً وبتاريخ واضح، واعلم أن لك العدول عنها خلال سبعة أيام ما لم تُقبل.
• لا تفعل: لا تترك العمل فجأة قبل أن تتأكد أن حالتك تدخل ضمن ما يجيزه النظام، وإلا تحوّل حقك إلى التزام عليك.
• لا تفعل: لا تؤجل المطالبة بحقوقك، فمهلة الاثني عشر شهرًا تمضي أسرع مما تتوقع.

تحدّث معنا

في مكتب شهاب الصالح للمحاماة والاستشارات القانونية نقف مع طرفي العلاقة العمالية، فنعمل مع المنشآت على صياغة عقود العمل ولوائح تنظيم العمل ومراجعتها بما يتوافق مع النظام بعد تعديلاته، وعلى إدارة قرارات الإنهاء قبل أن تتحول إلى قضايا، ونقف مع العاملين في مراجعة عقودهم قبل التوقيع، وحساب مستحقاتهم عند انتهاء العلاقة، والمطالبة بها أمام المحاكم العمالية.

إن كانت شركتك تعمل بعقود لم تُراجع منذ التعديلات، أو أمامها قرار إنهاء أو نزاع عمالي قائم، فاحجز موعدًا عبر صفحة التواصل مع اسم الشركة ونسخة من سجلها التجاري وملخص موجز للموضوع، وإن كنت عاملًا انتهت علاقتك بصاحب العمل، أو تشك في صحة حساب مكافأتك، أو صدر بحقك قرار فصل تراه غير مشروع، فتواصل معنا عبر الصفحة ذاتها باختيار (فرد)، ولا تنتظر حتى تقترب مهلة الاثني عشر شهرًا من نهايتها.

هذه المقالة للتوعية العامة، ولا تُعد استشارة قانونية في حالة بعينها.